Jawność wynagrodzeń nie oznacza pełnej jawności zarobków. Jakie zasady wprowadzi w Polsce Dyrektywa 2023/970?

Społeczna świadomość na temat równości płci i sprawiedliwości w miejscu pracy rośnie. Pracownicy coraz lepiej zdają sobie sprawę, na czym polega istota jawności wynagrodzeń, jawności zarobków. Czy skutecznym sposobem na zmniejszenie luki płacowej wśród kobiet i mężczyzn okaże się dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970? Dyrektywę już przyjęto, ale do 2026 roku Polska ma jeszcze czas, aby przygotować przepisy, które ją wdrażają. Co to oznacza dla pracodawców i pracowników? Jakie korzyści niesie ze sobą jawność wynagrodzeń?

Co to jest jawność wynagrodzeń? Na czym polega jawność zarobków?

Jawność wynagrodzeń to koncepcja, która ma na celu zapewnienie, że wszyscy pracownicy mają dostęp do zagregowanej informacji na temat poziomu wynagrodzeń w swojej organizacji.

Z założenia osoby wykonujące tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości powinny mieć porównywalny poziom zarobków. Dotąd brakowało skutecznych narzędzi, które umożliwiałyby pracownikowi wiarygodne odniesienie swojej pensji do wynagrodzeń kolegów z firmy. To właśnie ma zmienić dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970.

Dzięki niej możliwe będzie identyfikowanie i eliminowanie nierówności płacowych.

Pełna nazwa dyrektywy brzmi:

dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Co to jest praca jednakowa i praca o takiej samej wartości?

Kluczowymi pojęciami dla rozmowy o równości wynagrodzeń jest “jednakowa praca” oraz “praca o takiej samej wartości”. Na tle tych pojęć dochodzi często do niezrozumienia, ponieważ pracownikom wydaje się, że powinni zarabiać tyle, ile kolega. Tymczasem nie jest to proste przełożenie.

O równości wynagrodzeń mówimy wtedy, gdy da się określić wspólny mianownik dla wyceny pracy. Stąd pojęcia te są tak istotne dla zrozumienia ducha dyrektywy oraz rozwiązań, które ona przewiduje.

Praca jest uznawana za jednakową, jeśli wykonywana jest przez pracowników na tych samych lub podobnych stanowiskach, a różnice w obowiązkach są nieznaczne i nie mają wpływu na wynagrodzenie.

Praca o takiej samej wartości została zdefiniowana jako praca, którą określa się jako mającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi, obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami. Są nimi:

• posiadane wykształcenie i umiejętności,
• wysiłek wkładany w wykonanie pracy,
• zakres odpowiedzialności ponoszonej w związku z powierzonymi obowiązkami, oraz
• warunki pracy (a także – w stosownych przypadkach – wszelkie inne elementy, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku).

Główne założenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wprowadza szereg zasad, których stosowanie ma zrealizować cel tego dokumentu. Zasady te powinny znaleźć się w polskich ustawach. Kraje Unii Europejskiej mają trzy lata na dostosowanie swoich kodeksów i innych aktów prawnych do postanowień dyrektywy. Zegar tyka i czas na pełne wdrożenie dyrektywy w Polsce nadejdzie w 2026 roku.

Ponieważ tekst dyrektywy został już przyjęty, wiemy, jakie zasady będą wkrótce obowiązywać wszystkich pracowników i pracodawców.

1. Jawność zarobków przed zatrudnieniem. Pracodawcy już przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej będą musieli podawać widełki wynagrodzenia. Czytając ogłoszenie o pracę kandydat pozna skalę możliwych zarobków w interesującej go firmie. To pomoże mu w skuteczniejszych negocjacjach umowy o pracę.
2. Prawo do informacji o wynagrodzeniach. Pracownicy będą mogli poprosić pisemnie pracodawcę o informację na temat średniego poziomu wynagrodzenia w firmie, w podziale na kobiety i mężczyzn, dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawca będzie miał obowiązek dostarczyć pracownikowi takie dane.
3. Obowiązkowe raportowanie. Firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą musiały regularnie raportować do wyznaczonego urzędu dane dotyczące luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Z czasem taki obowiązek będą mieli też pracodawcy, którzy zatrudniają mniejszą liczbę pracowników. W 2031 roku, jeśli pracodawca będzie zatrudniał co najmniej 100 pracowników, też będzie musiał raportować. Jeśli ujawnią się znaczące różnice, tj. okaże się, że luka płacowa u danego pracodawcy wyniesie co najmniej 5%, będzie on musiał przeprowadzić audyty płacowe i podjąć działania naprawcze.
4. Zakaz klauzul poufności. Pracownicy będą mogli dowolnie plotkować na temat swoich wynagrodzeń, a pracodawcy nie będą mogli im tego prawnie zabronić. Takie dzielenie się informacjami może w efekcie pomóc wykrywać i eliminować nierówności płacowe.
5. Środki prawne. Pracownicy będą mogli wnosić sprawy do sądów, żeby egzekwować swoje prawo do równego wynagrodzenia. Organizacje zajmujące się równouprawnieniem i przedstawiciele pracowników będą mogli wspierać pracowników w takich postępowaniach.
6. Środki ochronne. Jeśli pracownik skieruje do sądu sprawę o nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia ze względu np. na płeć, to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że w firmie nie doszło do dyskryminacji płacowej. Pracownicy korzystający ze swoich praw będą chronieni przed represjami i będą mogli domagać się odszkodowań.

Jak dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma działać w praktyce?

Nowa dyrektywa wprowadza szereg obowiązków dla pracodawców oraz praw dla pracowników, które mają przyczynić się do większej przejrzystości. Przejrzystość to pierwszy krok, który w zamyśle twórców dyrektywy ma prowadzić do sprawiedliwych wynagrodzeń, zmniejszenia dyskryminacji płacowej oraz luki płacowej. 

Co ważne, a co zdaje się umykać w całej sprawie, to fakt, że dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie zakłada bezpośredniego wyrównania wynagrodzeń. Wprowadza natomiast mechanizmy, które mają na celu eliminację nierówności płacowych i promowanie równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Niezależnie od tego, przez kogo jest wykonywana. Dyrektywa ma zatem na celu stworzenie warunków, które umożliwią wyrównanie wynagrodzeń poprzez zwiększenie przejrzystości, raportowanie i egzekwowanie prawa, a nie poprzez bezpośrednie narzucenie identycznych wynagrodzeń dla wszystkich pracowników. Dzięki tym regulacjom dyskryminacja płacowa ma być łatwiej identyfikowana i eliminowana, co w efekcie powinno prowadzić do bardziej sprawiedliwego wynagradzania.

Komentarz ekspertki radcy prawnego Anny Duraj z kancelarii armińska radcowie prawni

Jawność wynagrodzeń jawność zarobków – Korzyści dla pracowników

Pracownikom bardzo spodobają się nowe rozwiązania. Dzięki jawności wynagrodzeń kobiety zwiększą swoje szanse na otrzymanie równej płacy, jeśli wykonują tę samą pracę co mężczyźni. Kandydaci do pracy obojga płci będą mogli prowadzić lepsze negocjacje dotyczące zarobków, bo  będą do nich lepiej przygotowani. To w rezultacie może przełożyć się dla nich na wyższe zarobki. Jeśli pracownicy będą sprawiedliwie wynagradzani, poczują się docenieni i zmotywowani do efektywnej pracy.

Pozycję pracowników wzmocnią konkretne rozwiązania, z których będą mogli korzystać w oparciu o dyrektywę. Należą do nich:

• dostęp do informacji o indywidulanym i o średnim poziomie wynagrodzenia pracownika oraz o średnich poziomach w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę i pracę o takiej samej wartości (czyli nie tylko lub niekoniecznie jedynie na takim samym stanowisku);
• dostęp to tych informacji na piśmie;
• prawo ujawniania informacji o swoim wynagrodzeniu (to oznacza koniec z klauzulami poufności, które wskazywały, że wysokość wynagrodzenia jest tajemnicą).

Korzyści dla pracodawców

Wbrew obawom pracodawców jawność wynagrodzeń może być korzystna także dla ich firm. Wyrównanie poziomu wynagrodzeń do autentycznych oczekiwań i kompetencji pracowników może się przełożyć na efektywną pracę – zwłaszcza wśród kobiet. Często czują się one niedocenione za pracę, którą wykonują na równi z mężczyznami, ale za niższe pensje.

Firma, która sprawiedliwie wynagradza pracowników, nie tylko buduje swój pozytywny wizerunek, ale też staje się bardziej atrakcyjna na rynku pracy. Jeśli pracodawcom łatwiej będzie przyciągnąć utalentowanych kandydatów szukających uczciwego i otwartego miejsca pracy, wtedy będą mieli mniej problemów z rotacją pracowników. A to oznacza dla firmy oszczędności i większą efektywność pracy. Sprawiedliwie wynagradzani pracownicy będą mieli mniejszą motywację aby odejść z firmy. Zwłaszcza gdy na kolejnych rozmowach kwalifikacyjnych okaże się, że nowy pracodawca niekoniecznie może zaoferować lepsze finansowo warunki.

Jawność zarobków nie oznacza pełnej jawności wynagrodzeń

Wbrew niektórym oczekiwaniom, jawność zarobków nie oznacza automatycznie, że pracownik dowie się, ile dokładnie zarobi jego kolega z biurka obok. Dyrektywa ma na celu upowszechnienie wiedzy o poziomie wynagrodzenia na określonych stanowiskach, stąd prawo pracowników do informacji będzie dotyczyło danych zagregowanych. Już jednak sam ten fakt w założeniu ma wpłynąć na to, że pracownik będzie potrafił odnieść swoją sytuację do poziomu wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dzięki temu cele dyrektywy będą zrealizowane.

Dodatkowo należy zwrócić uwagę, że ochrona wynikająca z dyrektywy nie będzie również skutkowała całkowitą jawnością wynagrodzeń wszystkich pracowników. Celem regulacji jest zwiększenie przejrzystości zasad i stosowanych systemów wynagradzania, pod kątem ich niedyskryminacji ze względu na płeć przy jednoczesnej ochronie prywatności pracowników. Informacje o wynagrodzeniach będą dostępne w formie zagregowanej, a pracodawcy nie będą mogli narzucać poufności wynagrodzeń, ale jednocześnie nie będą mogli ujawniać indywidualnych wynagrodzeń bez zgody pracowników.

Komentarz liderki obszaru zatrudnienia w kancelarii armińska radcowie prawni – radcy prawnego Anny Duraj

• Dowiedz się więcej o Annie Duraj

W podsumowaniu

Jawność wynagrodzeń to krok w stronę większej przejrzystości i sprawiedliwości w miejscu pracy. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 ma na celu zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Korzyści płynące z jawności wynagrodzeń są nieocenione – zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Jeśli potrzebujesz więcej informacji na temat dyrektywy oraz jej założeń, skontaktuj się z naszą kancelarią armińska radcowie prawni.

Jak kancelaria armińska radcowie prawni może pomóc?

Warto mieć świadomość, że do czasu wejścia w życie konkretnych przepisów w prawie polskim implementujących dyrektywę, poruszamy się w dużym stopniu ogólności. Dlatego aktualnie kancelaria udziela informacji na temat możliwych rozwiązań, które przewiduje dyrektywa. Na dalszym etapie (tj. gdy będą znane szczegóły prawne) kancelaria armińska radcowie prawni pomagać będzie m.in. w zakresie:

• oceny kryteriów różnicowania pod kątem niedyskryminacji
• tworzenia struktury wynagrodzeń w oparciu o kryteria niedyskryminacji
• pilnowania obowiązków konsultacyjnych ze związkami zawodowymi
• szkolenia kadr rekrutujących pod kątem wymogów dyrektywy
• raportowania i ewentualnych luk płacowych, które zostaną zgłoszone przez pracowników – na etapie wyjaśniania przyczyn oraz ewentualnego wsparcia w sądzie.

Eksperci zauważają, że dostosowanie się do wymogów dyrektywy będzie procesem, który pracodawcom zajmie nie mniej niż rok. Na prawdopodobne działania składać się będzie pełny audyt procesów firmowych oraz zastosowanie systemowych mechanizmów sprawdzania, gdzie u danego pracodawcy występują czynniki wpływające na powstawanie luki płacowej. To proces, który należy dobrze zaplanować, a następnie zrealizować, aby firma była zgodna z założeniami dyrektywy.

Dlatego zalecamy pracodawcom, aby już teraz edukowali się w tym zakresie i planowali dalsze działania. W tym celu zachęcamy do kontaktu z naszą kancelarią. Wsparcie specjalisty w tak istotnych kwestiach jest inwestycją, którą warto ponieść.