Z badania serwisu Pracuj.pl wynika, że ponad 40% pracowników wie, ile zarabiają ich koleżanki i koledzy zza biurka. Spora część firm już dziś ujawnia widełki płacowe obowiązujące w poszczególnych działach, a i rozmowy przy ekspresie z kawą są całkiem niezłą giełdą informacji. Wkrótce w Polsce zostaną prawnie określone zasady zobowiązujące pracodawców do ujawniania informacji o wynagrodzeniach. 30 marca 2023 roku Parlament Europejski przyjął dyrektywę o jawności wynagrodzeń, zwaną także „dyrektywą równości płac”. Państwa członkowskie Unii Europejskiej będą miały 3 lata na wdrożenie jej zasad w swoich ustawach.
Jaki jest cel dyrektywy o jawności wynagrodzeń?
Założenia dyrektywy są piękne. Ma ona nakładać na pracodawców obowiązek ujawniania informacji na temat wynagrodzeń w firmach. To, co dziś często jest jeszcze tematem tabu, ma ujrzeć światło dzienne. Nie oznacza to, że od momentu zmiany przepisów każdy pracownik będzie zarabiał tyle samo. Jednak transparentność wynagrodzeń ma wywołać taki skutek, że pracownicy będą mogli skonfrontować własne wynagrodzenia z płacami swoich kolegów na takich samych lub podobnych stanowiskach. W założeniu ma to wyeliminować sytuację rażącej dysproporcji płac osób wykonujących tę samą pracę lub pracę o podobnej wartości.
Większa przejrzystość wynagrodzeń
Wielu pracowników uważa, że wcale nie musi mieć identycznej pensji co ich współpracownicy. Kiedy jednak przez przypadek dowiadują się, że kolega z biurka obok za wykonywanie tej samej pracy otrzymuje dwa razy większą pensję, w człowieku rodzi się naturalne poczucie niesprawiedliwości. Dlatego nowe przepisy będą miały na celu wprowadzenie większej przejrzystości wynagrodzeń na tych samych lub podobnych stanowiskach. Pracownik będzie więc wiedział, znając widełki płacowe, na jakie wynagrodzenie może liczyć on i jego koledzy z pracy. Ma to znaczenie zwłaszcza dla zapewnienia równości płac między kobietami i mężczyznami. Bo choć w Polsce luka płac między kobietami a mężczyznami wykonującymi podobną pracę na tych samych stanowiskach nie jest tak rażąca (13% na rzecz mężczyzn – dane GUS w 2023 r.) jak w niektórych innych krajach, to każde narzędzie zmierzające do jej zmniejszenia jest pożądane.
Ochrona danych osobowych pracownika w dyrektywie o jawności płac
Wbrew potocznym opiniom dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie oznacza, że automatycznie dowiemy się, ile zarabia prezes zarządu albo dyrektor do spraw finansowych. Informacje te objęte będą wciąż ochroną danych osobowych pracowników. Nowe przepisy nie wprowadzą pełnej dowolności w pozyskiwaniu danych. Sprawią natomiast, że dzięki możliwości ustalenia średniej wynagrodzeń na danym stanowisku pracownik będzie bardziej świadomy swoich możliwości płacowych. Jeśli będzie wiedział, na jaką pensję może liczyć, może być na przykład bardziej skłonny do podjęcia rozmów o ewentualnej podwyżce.
- Wysyłasz pracowników na pracę zdalną? Wprowadź w firmie Regulamin pracy zdalnej od kancelarii armińska radcowie prawni
Zakaz dyskryminacji płacowej i przeciwdziałanie represjom
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń to kolejne unijne narzędzie wspomagające walkę z dyskryminacją pracowniczą. Jej celem jest zakaz dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń ze względu na płeć, pochodzenie etniczne, wiek, orientację seksualną czy niepełnosprawność. Znaczenie powinna mieć tylko praca i jej wartość, a za pracę równorzędnej wartości powinno być płacone równorzędne, sprawiedliwe wynagrodzenie. Realizację tego celu mają wspomagać okresowe raporty wynagrodzeń, których przygotowanie będzie ciążyło na pracodawcach. Na ich podstawie będzie można śledzić stopień realizacji postanowień dyrektywy. Mają one udokumentować i potwierdzać zgodność z zasadami równości płacowej.
Dyrektywa ma operować również skutecznymi narzędziami przeciwdziałającymi represjom, którym może być poddany pracownik chcący ustalić poziom wynagrodzeń w swojej firmie. Urzędnicy przewidzieli, że część pracodawców będzie miała mentalny kłopot z jawnością i zasadą równości wynagrodzeń, dlatego pomyśleli o rozwiązaniach chroniących w tym zakresie prawa pracowników.
Co na to pracownicy?
Z założenia dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma przyczynić się do zmniejszenia luki płacowej pomiędzy osobami, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Parlament Europejski podjął więc słuszny krok w kierunku większej transparentności, sprawiedliwości i uczciwości w miejscach pracy. Pracownicy dostaną narzędzie, które pomoże im zorientować się, czy ich praca jest adekwatnie doceniana, co powinno przełożyć się na większą motywację i zaufanie do pracodawcy oraz budować lepsze relacje wśród pracowników.
Już teraz zasadę jawności docenia coraz więcej kandydatów do pracy. Chcą oni wiedzieć, ile mogą zarobić w firmie, na ogłoszenie której odpowiadają. Serwis Pracuj.pl przeprowadził w 2023 roku badanie. Wykazało ono, że około połowa badanych wysłałaby swoje CV w odpowiedzi tylko na te oferty, które mają określone widełki płacowe. Firmy ogłaszające się w Pracuj.pl odczytują ten sygnał. Coraz więcej z nich podaje możliwe wynagrodzenie już w ogłoszeniu o pracę. Po wejściu w życie nowych przepisów, będzie to obowiązkowe. Pracownik będzie znał budżet przeznaczony na jego stanowisko jeszcze przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu.
Co na to praktyka?
Jak zawsze diabeł tkwi w szczegółach. Szczytne cele dyrektywa zrealizuje wtedy, gdy pracodawcy zastosują je zgodnie z przyjętym duchem. Już dziś bowiem wiele firm podaje widełki płacowe w poszczególnych działach czy dla poszczególnych stanowisk. Cóż to jednak za informacja dla pracownika, gdy wie, że może zarobić przykładowo od 5 tys. do 20 tys.? Duża rozpiętość widełek rozmywa praktyczną informację. Niektórzy pracodawcy oficjalnie rzeczywiście płacą pensję podstawową zgodnie z widełkami. Ale zostawiają sobie furtkę w postaci dodatkowych aneksów, umów lub premii uznaniowych, które w praktyce niweczą założenia likwidacji nierówności płac. Jeśli pracodawca będzie chciał lepiej wynagradzać danego pracownika względem innego, zawsze znajdzie na to sposób.
W podsumowaniu
Na efekty założeń przyjdzie nam jeszcze trochę poczekać. Bo dyrektywa jest implementowana do prawa krajowego w postaci krajowych przepisów, ustaw. Państwa członkowskie będą miały 3 lata na wdrożenie dyrektywy, lecz w praktyce znane są przypadki znacznych opóźnień we wdrażaniu przepisów. Czy ten czas wystarczy, aby rynek pracy dostosował się – prawnie i mentalnie – do transparentnych założeń? Myślisz, że Europa jest gotowa na dyrektywę o równości wynagrodzeń? Czy państwa znajdą skuteczny sposób egzekwowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej, jeśli wykonują tę samą pracę? Czas pokaże.
A jak jest w Twojej firmie? Zastanawiasz się nad zoptymalizowaniem polityki kadrowej? Szukasz oszczędności? Chcesz ograniczyć ryzyko związane z angażowaniem personelu? Ciekawi Cię, czy przy określonych zadaniach możesz zaproponować współpracownikom inną formę kooperacji niż umowa o pracę? Kancelaria armińska radcowie prawni doradza firmom w procesach związanych z angażowaniem personelu, robi analizy i wydaje opinie w sprawach prawa pracy i dzieli się doświadczeniem zdobytym przy obsłudze dużych podmiotów korporacyjnych, dla których kwestie pracownicze to codzienność. Pomożemy Ci w Twoich procesach biznesowych i usprawnimy pracę. Skontaktuj się z nami.
Niniejszy artykuł ma wyłącznie funkcję informacyjną i publicystyczną i nie stanowi porady prawnej. Jest efektem pracy i wiedzy jego autora. Jeśli potrzebujesz porady prawnej lub oceny prawnej Twojej konkretnej sytuacji, skontaktuj się z radcą prawnym i poproś o indywidualną opinię.
