Nie trzeba nikogo przekonywać, że pijany pracownik w pracy to same kłopoty. A jednak wciąż, każdego dnia, w polskich firmach zdarzają się przypadki, że pracodawca nie potrafi zignorować bełkoczącego, dziwnie zachowującego się pracownika. Co zrobić, gdy nabiera podejrzenia graniczącego z pewnością, że w czasie pracy jego podwładny jest pod wpływem alkoholu? Gorzej, w firmie nie ma wdrożonej procedury badania trzeźwości pracownika. Spokojnie. Prawo pracy przewidziało taką sytuację. Oto gotowa instrukcja ze wskazówkami co zrobić, gdy podejrzewasz, że Twój pracownik przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwości.
Wprowadź możliwość badania trzeźwości pracownika
Zanim przejdziemy dalej, warto abyś wiedział, że zmiany w kodeksie pracy obowiązujące od 2023 roku sprawiły, że każdy pracodawca może wdrożyć w swojej firmie procedury badania trzeźwości pracowników. To bardzo przydatne narzędzie! Jeśli problem podejmowania pracy w stanie po użyciu alkoholu lub pod wpływem alkoholu powtarza się w Twoim przedsiębiorstwie, nie ma na co czekać. Skorzystaj z narzędzi, jakie daje Ci prawo. W kancelarii armińska radcowie prawni przygotowałyśmy dla Ciebie przewodnik krok po kroku jak w swojej firmie wdrożysz procedurę badania trzeźwości pracownika. Załączyłyśmy do niej wszystkie potrzebne Ci wzory dokumentów.
Dobra wiadomość dla małych firm jest taka, że pracodawca nie musi posiadać regulaminu kontroli trzeźwości, by móc wezwać policję w celu przeprowadzenia badania pracownika w miejscu wykonywania przez niego pracy. Takie uprawnienie przysługuje pracodawcy wprost z Kodeksu pracy. Ważne aby wiedzieć, że jest to uprawnienie incydentalne – możliwe do zastosowania każdorazowo, gdy zaistnieje podejrzenie, że pracownik przyszedł do zakładu pracy nietrzeźwy. Kontrolę prewencyjną jako pracodawca możesz wprowadzić tylko wtedy, gdy zastrzegłeś to w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu.
Co zatem zrobić, gdy nie posiadasz stosownych reguł, a w pewien pochmurny poniedziałek orientujesz się, że w miejscu pracy masz pracownika w stanie po użyciu alkoholu albo takiego, który wprost spożywał alkohol w pracy?
Krok 1: Musisz mieć uzasadnione podejrzenie
Żeby móc cokolwiek zrobić, Twoje podejrzenie o tym, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu musi być „uzasadnione„. Co to znaczy? To znaczy, że jego stan, dla postronnego, obiektywnego obserwatora sugeruje, że pracownik jest pijany. Idę o zakład, że każdy z nas przynajmniej raz w życiu widział pijanego człowieka. Taka osoba może mieć wyraźne problemy z wypowiadaniem się podczas spotkania lub rozmowy (tzw. bełkotliwa mowa), a jego ogólna postawa znacząco odbiega od standardowego zachowania.
Co jeśli pracodawca pomyli się w ocenie stanu pracownika?
W ocenie zachowania pracownika należy okazać czujność i powściągliwość. Może się bowiem okazać, że pracodawca błędnie odczyta nietypowe oznaki zachowania pracownika. Mogą być one np. następstwem zażywania leków, choroby lub zmęczenia. Jednak nawet w przypadku pomyłki, pracodawca jest chroniony, jeśli była ona spowodowana określonymi objawami pracownika. Nie można postawić pracodawcy zarzutu naruszenia godności lub dóbr osobistych pracownika, jeśli zachowanie podwładnego faktycznie mogło sugerować jego stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym. W takiej sytuacji nie można zarzucić pracodawcy winy. Z naruszeniem prawa mielibyśmy do czynienia tylko wtedy, gdyby pracodawca nadużył swojego prawa i odsunął pracownika od pracy, mimo niewystąpienia żadnych przesłanek.
Wskazówka!
Bardzo istotne jest, by działać tak szybko, jak to tylko możliwe.
Krok 2: Upewnij się, gdzie jest Twój pracownik
Ostatnie lata mocno zmieniły sposób wykonywania pracy. Praca zdalna, spotkania online, hybrydowe zatrudnienie sprawiły, że dziś pracownik może wykonywać swoją pracę z wielu różnych miejsc. Jednak reakcja na nietypowe zachowanie pracownika, które sugeruje, że może on być pijany, może pojawić się w różnych momentach. Jako pracodawca możesz to stwierdzić w trakcie wizyty w pokoju socjalnym lub sekretariacie, na korytarzu, na spotkaniu w salce konferencyjnej, ale także w trakcie spotkania online lub nawet rozmowy telefonicznej.
Zanim jednak podejmiesz dalsze kroki upewnij się, że wiesz, gdzie w tej chwili jest Twój pracownik. Powinieneś dysponować dokładnym adresem wykonywania pracy przez pracownika. Czy wiesz, jakie jest jego miejsce pracy?
(Wszystkie grafiki w tym artykule zostały wygenerowane przez sztuczną inteligencję AI)
Krok 3: Nietrzeźwy pracownik? Nie możesz go dopuścić do pracy
Jeżeli masz uzasadnione podejrzenie, że masz w pracy pracownika po spożyciu alkoholu, to nie wahaj się! Twoim obowiązkiem jako pracodawcy jest niedopuszczenie pracownika do pracy.
Jak to zrobić? Niezwłocznie wyślij do niego maila o następującej treści:
„W związku z Pana/Pani nietypowym zachowaniem przejawiającym się ……………………………………….. podczas spotkania w dniu ………………..… o godzinie ………………, na podstawie art. 22 (1d) par 1 i 2 oraz art. 22 (1f) par 1 i 2 Kodeksu Pracy informuję, że Pracodawca nie dopuszcza Pana/Pani w dniu dzisiejszym do pracy od chwili nadania tej wiadomości. Powyższa decyzja została podjęta w związku z tym, iż zachodzi uzasadnione podejrzenie, że znajduje się Pan/Pani w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu.
Jednocześnie wskazuję, że na podstawie art. 22 (1d) par 3 oraz art. 22 (1f) par 2 Kodeksu Pracy, na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika oraz na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. W związku z powyższym informuję, że Pracodawca wzywa do miejsca wykonywania przez Pana/Panią pracy policję, w celu przeprowadzenia kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność w Pana/Pani organizmie środków działających podobnie do alkoholu w zakresie przewidzianym przez przepisy prawa.
Pouczam również, że nieuzasadniona odmowa przez pracownika poddania się kontroli trzeźwości lub na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu, a także działania pracownika uniemożliwiające przeprowadzenie kontroli przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego mogą stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych.”
Brzmi groźnie i formalnie? W tym przypadku powinno. Picie alkoholu w pracy to bardzo poważna sprawa. Taki pracownik nie tylko destabilizuje dzień pracy, zagraża swoim kolegom, ale jego zachowanie grozi też wypadkiem przy pracy.
Krok 4: Pijany pracownik? Wezwij policję
Dochodzimy do sedna sprawy. Ponieważ prawda jest taka, że jeśli jako pracodawca nie masz wewnętrznych procedur na badanie trzeźwości pracownika, to pozostaje Ci jedynie wezwanie policji.
- Dlatego sugerujemy – przygotuj i wprowadź u siebie procedurę badania trzeźwości pracowników z przewodnikiem i dokumentami
Po wysłaniu maila do pracownika, skontaktuj się z działem odpowiadającym za BHP w Twojej firmie z prośbą o wezwanie policji na adres miejsca wykonywania przez pracownika pracy w celu:
a) przeprowadzenia kontroli trzeźwości,
b) kontroli na obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu (np. narkotyków).
W Twoim przedsiębiorstwie nie ma działu BHP? Policję może wezwać dowolna osoba działająca w imieniu pracodawcy, w tym sam pracodawca.
Co zrobić, gdy nie masz adresu pracownika?
W sytuacji gdy nie wiesz, lub nie masz pewności, gdzie aktualnie znajduje się Twój pracownik, i tak masz obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika. Zatem również wysyłasz do niego maila np. o następującej treści:
„W związku z Pana/Pani nietypowym zachowaniem przejawiającym się …………… podczas spotkania w dniu …….. o godzinie ………. na podstawie art. 22 (1d) par 1 i 2 oraz art. 22 (1f) par 1 i 2 Kodeksu Pracy informuję, że pracodawca nie dopuszcza Pana/Pani w dniu dzisiejszym do pracy, od chwili nadania tej wiadomości. Niedopuszczenie do pracy następuje w związku z tym, iż zachodzi uzasadnione podejrzenie, że znajduje się Pan/Pani w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu.
Jednocześnie wskazuję, że na podstawie art. 22 (1d) par 3 oraz art. 22 (1f) par 2 Kodeksu Pracy pracodawcy oraz pracownikowi niedopuszczonemu do pracy przysługuje prawo do żądania przeprowadzania badania stanu trzeźwości oraz na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu przez policję. W związku z powyższym proszę o bezzwłoczne (w przeciągu 30 minut) wskazanie adresu, na który pracodawca wezwie uprawnione organy, w celu przeprowadzenia kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność w Pana/Pani organizmie środków działających podobnie do alkoholu w zakresie przewidzianym przez przepisy prawa.
Pouczam również, że nieuzasadniona odmowa przez pracownika poddania się kontroli trzeźwości lub na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu, a także działania pracownika uniemożliwiające przeprowadzenie kontroli przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego mogą stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych.”
Jeśli pracownik wskaże adres, postępujesz jak w Kroku 4, czyli wzywasz policję na adres miejsca wykonywania przez pracownika pracy.
Jeśli pracownik nie poda adresu, przechodzimy do Kroku numer 7.
Krok 5: Czy była nietrzeźwość pracownika? Czekamy na informację od policji
Po zawiadomieniu policji trzymaj kciuki, aby szybko przyjechała na miejsce. W tego typu sytuacjach liczy się czas. Nie tylko ze względu na zawartość alkoholu w organizmie pracownika, ale także z powodu, aby pracownik miał jak najmniej czasu na nieprzemyślaną reakcję.
Kiedy policja przyjedzie do pracownika, aby zbadać jego spożywanie alkoholu w czasie pracy, możliwe są 4 następujące scenariusze:
1) Policja przeprowadzi badanie i potwierdzi, że pracownik był w stanie po użyciu alkoholu lub innego środka działającego podobnie do alkoholu.
2) Policja przeprowadzi badanie, ale kontrola nie wykaże obecności alkoholu w organizmie pracownika – wówczas pracownika ponownie dopuszczamy do pracy i za czas niedopuszczenia do pracy przysługuje pracownikowi wynagrodzenie.
3) Policja nie przeprowadzi badania z winy pracownika, bo np. pracownik nie otworzy funkcjonariuszom drzwi.
4) Policja dopuści się zaniedbania i przyjedzie na miejsce wykonywania pracy przez pracownika za późno np. po kilkunastu godzinach od wezwania, co nie pozwoli na określenie stężenia alkoholu we krwi pracownika.
Ważne!
Jeśli pracownik z nieuzasadnionych powodów odmówi poddania się badaniu, to ta okoliczność będzie obciążać pracownika. Może to być istotny fakt, który sąd pracy uwzględni przy ocenie stanu trzeźwości dokonywanej na podstawie innych dowodów, jakie w ewentualnym postępowaniu sądowym przedstawi pracodawca.
Uwaga!
Krok 6: Pozytywny wynik badania – co ma zrobić pracodawca?
Załóżmy pozytywny scenariusz. Policja przyjeżdża błyskawicznie na wezwanie i wykonuje badanie, któremu pracownik poddaje się bez protestu.
Jeśli badanie wykaże, że pracownik znajdował się pod wpływem alkoholu lub podobnie działających środków – będziesz mieć podstawę do:
a) nałożenia na pracownika kary porządkowej (patrz art. 108 Kodeksu pracy),
b) zwolnienia dyscyplinarnego zgodnie z art. 52 Kodeksu Pracy, ponieważ przebywanie na terenie zakładu pracy (lub w miejscu pracy) w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych.
[Art. 108. Kodeksu pracy] [Kary porządkowe]
§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
[Art. 52 Kodeksu pracy] [Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika]§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Chcesz ukarać pracownika? Uważaj na termin!
Pracodawca jest jednak ograniczony w czasie, jeśli chce zastosować wobec pracownika powyższe konsekwencje.
1) Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
2) Zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Ważne!
W tym przypadku za czas niedopuszczenia do pracy pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.
Krok 7: Brak badania – decyzja pracodawcy
A teraz scenariusz mniej optymistyczny dla pracodawcy. Jeżeli policja nie wykona badania z winy pracownika np. pracownik nie otworzy drzwi policji, wtedy analizujemy całokształt dotychczasowego postępowania pracownika. Dotyczy to także innych sytuacji, w których dopuścił się on naruszenia obowiązków pracowniczych. Na tej podstawie jako pracodawca podejmiesz decyzję. Oto, co możesz zrobić:
1) nałożyć na pracownika karę porządkową i poddać go dalszej obserwacji,
2) rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę (stosunek pracy):
a) za porozumieniem stron – (jest to opcja, która generuje najmniejsze ryzyko prawne),
b) za wypowiedzeniem – w tym przypadku konieczne jest zebranie wszystkich przyczyn do uzasadnienia wypowiedzenia, również tych całkowicie niezwiązanych z podejrzeniami co do trzeźwości pracownika,
c) dyscyplinarnie – w przypadku, gdy pracownikowi można zarzucić inne rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.
Co jeśli do badania nie dojdzie z winy policji?
W takim przypadku pracodawca ma podobne opcje jak opisane wyżej. Z tą różnicą, że jako ewentualnej przyczyny wypowiedzenia nie można powołać faktu, iż do badania nie doszło.
W podsumowaniu
Wezwanie policji w sytuacji, gdy istnieje podejrzenie nietrzeźwości pracownika nie jest złą wolą pracodawcy. Zgodnie z prawem pracy ma on taki obowiązek, bo musi zapewnić wszystkim pracownikom bezpieczne warunki pracy, wykluczające zagrożenie życia lub zdrowia. Realizacją tego obowiązku jest m.in. zapewnienie pracownikom bezpiecznego środowiska pracy. Pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo pracy w swojej firmie.
Zgodnie z art. 22 [1d] Kodeksu pracy pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Dlatego kwestie trzeźwości pracowników są tak istotne.
Wciąż masz wątpliwości, jak postąpić z pracownikiem, którego podejrzewasz o przybycie do zakładu pracy pod wpływem alkoholu? Przepisy przepisami, ale co z psychologicznymi aspektami całej sytuacji? Jak to wpłynie na innych pracowników i Twoją reputację jako pracodawcy? Tego typu okoliczności są jednym z trudniejszych aspektów prowadzenia biznesu. Dlatego jeśli masz pytania i wątpliwości, potrzebujesz wsparcia prawnego i pomocy, chcesz wprowadzić stosowne procedury w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, skontaktuj się z nami. Kancelaria armińska radcowie prawni ma doświadczenie w doradztwie z zakresu prawa pracy oraz angażowania personelu. Pomagamy pracodawcom takim, jak Ty.
Skorzystaj także z naszej wiedzy i doświadczenia, które wkładamy w dokumenty prawne przygotowywane dla nie-prawników. To wzory umów i regulaminów dostępnych w sklepie internetowym naszej kancelarii. Znajdziesz w nim m.in. E-book „Jak badać trzeźwość pracowników” wzbogacony o aż 8 wzorów do zastosowania przy wprowadzeniu procedury badania trzeźwości pracowników w Twojej firmie.
Niniejszy artykuł ma wyłącznie funkcję informacyjną i publicystyczną i nie stanowi porady prawnej. Jest efektem pracy i wiedzy jego autora. Jeśli potrzebujesz porady prawnej lub oceny prawnej Twojej konkretnej sytuacji, skontaktuj się z radcą prawnym i poproś o indywidualną opinię.
